国际500强企业高档管理人员就我国青年学生就业问题，提出了10条有利的建议。

我国员工的短少之处首要表现在两方面，一是自信心短少，二是短少接受曲折的才调。这种情况对员工在跨国公司的成长很倒运。

在进入大学校门的时分，就要有自己竭力的方向，知道自己往后想从事哪一作业，到什么类型单位作业最理想。根据定位做充分的预备，千万不能到了要脱离学校的时分，才诉苦大学4年白白浪费了。

公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有必定的倾向性。比方，GE公司在上海的全球研制中心因为作业性质，一般要求应聘者至少有硕士以上的学历。

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一是公司对人才的要求定位很高，二是作为劳动密集型企业，家乐福的作业十分具体和辛苦，有一些大学生对其艰苦性和挑战性没有预备，而且也对作业的价值短少认同，因而挑选主动离任。

在招聘过程中，他们会调查应聘者答复问题的内容、方法以及答错时的心境，来点评他的才调。“不明白没关系，答错其实也没关系，关键在于你要通知我们，你是怎样尝试着答复的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。”

从2002年起，他们开端挑选优异的我国员工，派往日本东京公司总部进行关键培养。有的我国员工现已担任起重要管理作业，公司也有知道地培养他们。

有一项员工定向发展计划，煽动员工自己选择未来3～5年把自己发展为一个什么样的人。每个员工可以与直接主管一同洽谈自己的发展规划，公司也会创造相应的条件，支撑、协作员工的行动计划。

对一个人、一个项目的成功起着重要作用的，一是信仰，信任自己和团队的才调；二是对自己所从事的作业要有骄傲感。一个人只需信心百倍地去干自己感到骄傲的事，必定会取得意想不到的作用。

在没有找到合适的作业前，应该想方设法充分自己，尽可能行进自己的价值。“一味等候是不可能有起色的。即便你现已放低规范找了一份作业，但也要抽时间充电，或继续学习。当你的价值行进了，新的机会就会出现。”